Le télétravail est devenu une réalité incontournable pour de nombreux salariés, notamment en raison de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19. Cette nouvelle organisation du travail soulève de nombreuses questions juridiques et nécessite une bonne compréhension des droits et obligations des salariés en télétravail. Dans cet article, nous vous proposons un tour d’horizon complet des droits du salarié en télétravail et des conseils pour bien naviguer dans cette situation.
Mise en place du télétravail : volontariat et accord entre les parties
Le Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (art. L. 1222-9). La mise en place du télétravail repose donc sur le volontariat et doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur.
Cet accord peut résulter d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’un avenant au contrat de travail. Il doit préciser les modalités de passage au télétravail, les conditions de retour au travail sur site, ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge.
Droit à la déconnexion : préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Le télétravail peut entraîner une porosité entre la sphère professionnelle et la sphère privée, avec un risque de sollicitations professionnelles en dehors des heures de travail. Pour préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, le Code du travail consacre le droit à la déconnexion (art. L. 2242-17). Les modalités d’exercice de ce droit doivent être définies par un accord d’entreprise ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique.
Rémunération et frais professionnels : maintien des droits du salarié
Le passage au télétravail n’affecte pas les droits du salarié en matière de rémunération. Le salaire doit être maintenu dans les mêmes conditions que si le travail était effectué sur site (art. L. 1222-9 du Code du travail). Par ailleurs, l’employeur doit prendre en charge les frais engendrés par le télétravail, notamment ceux liés aux équipements informatiques, à la connexion internet et à la consommation électrique (art. L. 1222-10).
Cette prise en charge peut être réalisée sous forme de remboursement des frais réels sur présentation de justificatifs ou sous forme d’une allocation forfaitaire dont le montant doit être fixé par accord ou décision unilatérale de l’employeur. Il est important de noter que cette allocation est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 10 % du montant de l’allocation.
Conditions de travail et prévention des risques professionnels
L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard des salariés en télétravail. Il doit veiller à ce que les conditions de travail soient adaptées et que les risques professionnels liés au télétravail soient prévenus (art. L. 4121-1 du Code du travail). Cela inclut notamment les risques liés à l’isolement, à la charge de travail et aux troubles musculo-squelettiques.
Pour répondre à cette obligation, l’employeur doit évaluer les risques liés au télétravail et mettre en place des mesures de prévention adaptées, telles que la formation des salariés, le suivi médical renforcé ou la mise à disposition d’équipements ergonomiques.
Accès aux droits collectifs : maintien de la représentativité des salariés en télétravail
Les salariés en télétravail conservent leurs droits collectifs, notamment en matière d’accès aux instances représentatives du personnel et aux actions de formation (art. L. 1222-9 du Code du travail). Ils doivent être informés des réunions syndicales, des élections professionnelles et des consultations organisées dans l’entreprise.
L’employeur doit également veiller à ce que les salariés en télétravail puissent accéder aux outils de communication et d’information mis à disposition des salariés sur site, afin de maintenir le lien social et de prévenir l’isolement.
Retour au travail sur site et rupture du contrat de travail
Le retour au travail sur site doit être prévu par l’accord ou la décision unilatérale de mise en place du télétravail. Il peut résulter d’une demande du salarié ou d’une décision de l’employeur, sous réserve du respect d’un délai de prévenance et des éventuelles conditions fixées par l’accord. En cas de litige, le juge tiendra compte des éventuels abus dans l’exercice du droit de retour au travail sur site ou de la demande de prolongation du télétravail (art. L. 1222-11 du Code du travail).
Enfin, il convient de rappeler que la rupture du contrat de travail pour motif spécifique au télétravail est interdite (art. L. 1222-9). Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que les salariés travaillant sur site en matière d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de congés payés et d’indemnité compensatrice de préavis.
Dans un contexte où le télétravail tend à se généraliser, il est important pour les salariés et les employeurs de connaître et respecter les droits et obligations liés à cette forme d’organisation du travail. Le dialogue social et la négociation collective sont essentiels pour assurer un cadre juridique adapté et garantir le respect des droits du salarié en télétravail.